コラム

広告業界でも同じ?部下を評価する組織マネジメントの考え方

20代から30代の社会人の中には、組織マネジメントを行うにあたって部下をどのように評価したら良いか悩んでいる人もいるでしょう。

広告業界を含むあらゆる業界で、組織を効率的に運営していくためには、組織マネジメントは不可欠です。一見すると個人の能力が重視されるように考えられる広告業界でも、チームワークが必要になることも少なくありません。

個人プレーが多い優秀な部下を褒めればいいのか、チームワークを発揮するためにリーダーシップを取る部下を高く評価すればいいのか迷ったこともあるでしょう。

広告業界と一口にいってもさまざまです。従来のテレビや新聞などを中心としたマスメディア系の企業もあれば、インターネットメディアを中心としたデジタルマーケティングに注力する企業もあります。

どちらも同じ広告業界ですが、デジタルマーケティングの方がスピードを重視される傾向があります。そのことを念頭に置いて、広告業界における部下の評価の仕方を見ていきましょう。

組織マネジメントの目的は組織を最適化することです。言い換えるならば、組織の力を最大限に生かし、最も良い結果を出すことです。そのために必要なのは、達成すべき目標を決めることでしょう。

何が達成すべき目標なのかという問題点が正しく捉えられていないと、評価のしようがありません。目標が不明確なまま、評価の基準も曖昧なまま部下を評価しようとすると、仕事に取り組む姿勢や熱意などという漠然とした評価基準になってしまうこともあり得るでしょう。

例えば、今月広告の依頼を10件獲得しようという目標があったとします。毎日遅くまで残業したり、休日出勤して打ち合わせをしたりすることも立派な仕事です。

しかし、その行為だけを評価してはいけません。評価の基準の1つにしても良いかもしれませんが、結果に繋がっているかどうか不明だからです。

先程述べたように、目標は1か月間に広告の依頼を10件獲得することです。この仕事を長時間続けている人が、仮に3日に1件広告を取ればいいというような戦略と呼べないような計画しか立てていない場合は評価できません。

この3日で1件というのは、ただ単純に定められた目標を分割しただけで何の戦略性も持っていないからです。

ここでもしその部下が、どうすれば広告の依頼を獲得できるかを考えたり、獲得しにくい理由を把握したりすれば、そこは評価に値します。計画を立て、実行し、上手く行くようであれば評価できるのです。

部下を少しでも公平に評価するためには、結果だけでなく、計画性もよく見ておく必要があるのです。

戦略もなく、ただ仕事を進めた結果であれば、運が良かっただけだったり、チームにいた他のメンバーがいつも以上に努力した結果だったりする可能性があります。公平な評価とは、きちんと見ることから始まるのです。

コミュニケーションを取り、認識を合わせる

部下がまだ新人である場合は、コミュニケーションを積極的に取ることが大事です。それが適正な評価を行いやすい環境に繋がります。目標を明確にすることで評価の基準もわかりやすくなりますが、そもそも目標が上手く伝わらないという状況も少なくありません。

部下が意図を勘違いして、指示とは違う動きをすることもあるでしょう。この場合問題点は2種類考えられます。指示を受けた部下が悪い場合と、指示を出した上司が悪い場合です。

こういったミスを避けるためには、その都度、部下にきちんと指示が伝わっているか口頭で確認し、実際の行動も確認することが大切です。もしきちんと動いているようであれば評価できますが、もし上手くいかないようであれば、上司側の指示にも問題がなかったか確認します。

例えば、指示自体はきちんと伝わっていても、部下の能力を正確に把握していなかったため、無理があったという場合もあるでしょう。特に自分の能力や知識を基準に他人の能力を予想してしまう人が陥りがちな失敗のパターンです。

日頃から悩みなどを聞くようにコミュニケーションを取っていれば、そのような部下の状況にも気づきやすくなるでしょう。部下が顧客と上司の板挟みになっている可能性もあるのです。部内でのミーティングなどでも、部下のチーム全体に対してだけでなく、部下1人1人に話を聞くことが大切です。

部下自身のマネジメント力も評価する

多様な働き方が進んでいる現在、部下が派遣社員や契約社員、アルバイトなどを統率していることもあるでしょう。その場合は、部下の組織マネジメント力も評価した方が良いです。

自分の成功体験や失敗談などをビジネスモデルとして活用しているのか、非正規雇用者への指示やアドバイスは的確なのかなど見るべきところはいろいろとあります。

特に適正に評価する力があるかどうかは重要です。頑張ったら褒めたり、努力を認めたりする環境であれば結果も自ずとついてきます。やる気を引き出すような対応をしているかどうかは重要なポイントです。

部下を評価する上で、部下との面談は大切です。その際は、いくら部下の様子を普段から注視していたとしても、初めから答えを用意して面談に臨まない方が良いでしょう。

自分の中で部下の評価を定めた上で面談しても、そのあらかじめ用意した答えを部下の口から引き出すための質問ばかりになってしまう可能性があります。

同じように、聞かせたい心構えやノウハウなどを一方的に話してしまうのも、適切な評価から遠のく結果に繋がることがあります。あくまで面談では部下の話を聞くことが大切です。

もし部下が仕事上の問題点について解決策を聞きたがった場合であっても、ただ単に解決方法を言うよりも、どうやって解決したらいいのか考えさせると良いでしょう。

そうすれば自分の頭で考える癖が徐々についていき、答えを自力で見つける訓練になっていきます。同時に、仕事に対する知識や姿勢なども確かめることができるので、評価する際の参考になるでしょう。

また、面談でプライベートな話題で盛り上がることもあるかもしれませんが、その人物への好悪と評価は関連付けない方が良いです。好きな人物を高く評価してしまうと、それは公正な評価とはいえなくなってしまいます。

もちろん、好感の持てる人物だから広告の契約の獲得に繋がったと予想されるなどの理由があり、仕事に確実にプラスになっていると判断される場合は別です。ただ何となくではなく、客観性のある事実を基準とすべきです。

部下を評価した際、その評価を部下にどう伝えるかということも重要になってきます。また、その際どのような理由でそういう評価にしたのか、部下にとって納得の行くものでなければなりません。そうでないと自己評価とのギャップに部下が悩むことになるでしょう。

できれば日頃から与える仕事の課題に関連性を持たせた方が、評価もしやすく、部下も成長しやすくなります。もし客観的な評価と自己評価に明確なギャップがある場合は、率直に伝えた方が良いです。

広告業界でも、組織をつくり最適化するという組織マネジメントの基本は変わりません。また、部下を評価する方法も他の業界とほとんど同じです。広告業界の方が、他の業界に比べ、個人の能力やリーダーシップなどが重視される傾向があるかもしれません。

しかし、目標をきちんと立て、それを遂行できたかどうかという評価の基本は揺るがないのです。課題解決力だけでなく、非正規雇用者のマネジメント能力やコミュニケーション能力といった基本をきちんと評価することが大切です。

 

キャリアは副業で磨かれる!プロ人材の本業を活かした副業紹介サービス プロの副業
コミュニケーション業界(広告・PR・デジタル)に特化した転職コンサルタント シンアド転職

CATEGORY:コラム

DATE:2018-09-28

TAG: